• DOI:10.5553/TVO/254253152017002002004
• Corpus ID: 148670883

De h-grond voor managers en directeuren: for better or for worse?

@inproceedings{Muradin2017DeHV,
  title={De h-grond voor managers en directeuren: for better or for worse?},
  author={Chiraz Muradin},
  year={2017}
}

• Chiraz Muradin
• Published 2017
• Psychology

Voor een geslaagd beroep op artikel 7:669 lid 3 onder h BW dient sprake te zijn van ‘andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’ (h-grond). De memorie van toelichting geeft als voorbeeld van ‘andere omstandigheden’ detentie, illegaliteit en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning, maar ook de voetbaltrainer wiens resultaten tegenvallen en de manager met wie verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid.1 Vooral de laatste twee voorbeelden zijn zeer relevant voor de praktijk, zeker nu de wetgever uitdrukkelijk heeft gesteld dat daarbij van disfunctioneren geen sprake is of hoeft te zijn (de d-grond). Daar komt bij dat de wetgever heeft betoogd dat de h-grond niet kan worden aangewend voor het ‘repareren’ van een onvoldoende onderbouwd ontslag, gebaseerd op de gronden a tot en met g.2 Het gaat immers niet meer om de open billijkheidsnorm zoals die tot 1 juli 2015 van toepassing was. Evenmin kan in de huidige ontbindingsprocedure een onvolledig dossier in een disfunctioneringszaak worden gecompenseerd met een hogere vergoeding. Dat gaat immers voorbij aan de essentie van het ontslagrecht: ‘dat de werknemer zich beschermd weet tegen ontslag zonder redelijke grond en in het verlengde daarvan, onzorgvuldig handelen van de werkgever’, aldus de wetgever.3 Met andere woorden: net als bij de overige gronden dient ook voor een succesvol beroep op de h-grond sprake te zijn van een voldragen grond.